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Änderungskündigung

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Stand: 1. April 2013

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Bundesurlaubsgesetz - Kündigungsschutzgesetz - Insolvenzordnung

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Änderungskündigung

Es kandelt sich um eine Kündigung des Arbeitsvertrages. Diese wird mit dem gleichzeitigen Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen verbunden. Beispiel: Kündigung wegen Schließung einer in Hamburg gelegenen Betriebstelle verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis in München fortzusetzen.

Die Änderungskündigung muß sozial gerechtfertigt sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Sie kann als ordentliche und als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Der Arbeitnehmer kann das neue Vertragsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist und Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Durch diese Vorgehensweise bleibt dem Arbeitnehmer im Falle des arbeitsgerichtlichen Unterliegens das Arbeitsverhältnis erhalten. Gestritten wird über die Frage, ob das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortbesteht.

Der Vorbehalt muss innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung erklärt werden. Ist die Kündigungsfrist kürzer, muss der Arbeitgeber innerhalb dieser kürzeren Frist über den Vorbehalt informiert werden.

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Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ein anerkennenswerter Anlass ist dann gegeben, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Das kann auf einer nur der Missbrauchskontrolle unterliegenden unternehmerischen Entscheidung zur Umstrukturierung des Betriebs beruhen. Ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen billigerweise hinnehmen muss, richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Anpassung an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich ist. Wenn durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit (Arbeitsleistungspflicht) auch die Gegenleistung (Vergütung) geändert werden soll, sind beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist nur dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt ("Tarifautomatik"; BAG Urteil vom 23.6.2005, 2 AZR 642/04).