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Außerordentliche - fristlose - Kündigung

Stand: 1. April 2013

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Leitsätze/Entscheidungen

Mit der außerordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist beendet werden. Es kann aber auch ein späterer Zeitpunkt gewählt werden. Liegen die übrigen Voraussetzungen vor, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Zugang der Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung kann, wenn die Voraussetzungen auf der jeweiligen Seite vorliegen, von beiden Vertragsparteien ausgesprochen werden und ist unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Die außerordentliche Kündigung kann von jedem Arbeitgeber ausgesprochen werden. Das gilt auch für Betriebe, die weniger als 5 Arbeitnehmer beschäftigen.

Nach § 623 BGB können Kündigungen nur schriftlich ausgesprochen werden. Das gilt auch für außerordentliche Kündigungen.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, auch bei Abwägung aller Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist oder zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt durchzuhalten und die Kündigung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist ausgesprochen wird.

Der wichtige Grund muss das Vertrauensverhältnis derart erschüttern, dass der kündigenden Partei eine weitere Zusammenarbeit mit der Gegenseite nicht zugemutet werden kann. Maßgeblich sind die konkreten Umstände des Einzelfalles. Für alle Fälle geltende Regeln, die verallgemeinert werden könnten, gibt es nicht.

Nach der Rechtsprechung kann ein wichtiger Grund aus der Sicht des Arbeitgebers z.B. vorliegen bei einer unbegründeten Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers, schweren Beleidigungen, einer nicht der Wahrheit entsprechende Krankmeldung, der Teilnahme an sportlichen Wettkämpfen o. ä. während krankheitsbedingter Fehlzeit und Straftaten am Arbeitsplatz.

Der Arbeitnehmer kann beispielsweise außerordentlich kündigen bei Unterlassen von notwendigen Arbeitsschutzvorrichtungen durch Arbeitgeber, schwere Beleidigungen und sexuelle Belästigungen, gegen die der Arbeitgeber nicht tätig wird oder die durch diesen selbst verübt werden.

Die Kündigung kann nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen beginnend mit dem zur Kündigung führendem Ereignis bzw. dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den zur Kündigung berechtigenden Tatsachen Kenntnis erhält, ausgesprochen werden. Mit dem Ablauf der Frist verfällt das Recht zur außerordentlichen Kündigung endgültig. Unbenommen dessen kann eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Die außerordentliche Kündigung unterliegt keinem weiteren Formerfordernis. Sie muss schriftlich erfolgen. Der Gekündigte kann zusätzlich verlangen, dass ihm die Kündigungsgründe unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.

Wenn der Arbeitnehmer die außerordentliche Kündigung für unbegründet hält, kann er gegen die Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Für die dabei einzuhaltende Frist sind zwei Fälle zu unterscheiden:

Sind auf den Betrieb die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes anzuwenden; muss die Klage ist innerhalb einer Frist von drei Wochen seit dem Zugang der Kündigung erhoben werden.

Ist das Kündigungsschutzgesetz ist nicht anwendbar, gibt es keine festgelegte Frist, die für eine Klageerhebung einzuhalten ist. Das Recht zur gerichtlichen Überprüfung der Kündigung kann verwirken, wenn der Arbeitnehmer einen längeren Zeitraum verstreichen lässt, in dem er sich nicht gegen die Kündigung wehrt.

Bei einer begründeten außerordentlichen Kündigung entsteht für den Kündigenden ein Schadensanspruch gegen den anderen Vertragsteil, der den Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben

In einem Berufsausbildungsverhältnis ist der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nur in Ausnahmefällen zulässig. Allerdings kann bei Vorliegen der Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ausgesprochen werden.



Leitsätze/Entscheidungen:

Auch wenn der Arbeitgeber die privat Nutzung des Internets nicht ausdrücklich verboten hat, verletzt der Arbeitnehmer mit einer intensiven zeitlichen Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Das gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zugreift. Diese Pflichtverletzung kann ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein. Ob die Kündigung in einem solchen Fall im Ergebnis wirksam ist, ist auf Grund einer Gesamtabwägung der Umstände des Einzelfalls festzustellen.

Der Kläger war seit 1985 bei der Beklagten als Schichtführer mit Aufsichtsfunktionen in einer Chemischen Fabrik beschäftigt. Er arbeitete in Wechselschicht mit einer Pausenzeit von einer Stunde je 12-Stunden-Schicht. Im Jahre 2002 schaltete die Beklagte den Zugang zum Internet für den Betrieb frei. Nachdem der Betriebsleiter einen erheblichen Anstieg der Internetkosten bemerkt hatte, stellte der werkseigene Ermittlungsdienst fest, dass in der Zeit von September bis November 2002 von den Schichtführerzimmern aus auf Internetseiten ua. mit pornographischem Inhalt zugegriffen worden war. Die Beklagte hat dem Kläger eine private Nutzung des Internets in dem genannten Zeitraum von insgesamt 18 Stunden einschließlich 5 Stunden für ein "Surfen" auf pornographischen Seiten vorgeworfen. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2002 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 31. März 2003. Der Kläger hat Zugriffe auf das Internet - auch während der Arbeitszeit - eingeräumt und geltend gemacht, er habe das Internet höchstens für ca. 5 - 5,5 Stunden privat genutzt. Davon habe er allenfalls 55 - 70 Minuten Seiten mit pornographischem Inhalt aufgerufen. Von dem Verbot der Beklagten, auf Internetseiten mit pornographischem Inhalt zuzugreifen und entsprechenden Warnhinweisen habe er keine Kenntnis gehabt. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte Erfolg. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht wird aufzuklären haben, in welchem zeitlichen Umfang der Kläger seine Arbeitsleistung durch das Surfen im Internet zu privaten Zwecken nicht erbracht und dabei seine Aufsichtspflicht verletzt hat, welche Kosten dem Arbeitgeber durch die private Internetnutzung entstanden sind und ob durch das Aufrufen der pornographischen Seiten der Arbeitgeber einen Imageverlust erlitten haben könnte. Sodann ist je nach dem Gewicht der näher zu konkretisierenden Pflichtverletzungen gegebenenfalls zu prüfen, ob es vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung bedurft hätte und ob unter Berücksichtigung der langen Beschäftigungsdauer des Klägers und des unter Umständen nicht klaren Verbots der Internetnutzung zu privaten Zwecken eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig ist (BAG, Urteil vom 07.07.2005 - 2 AZR 581/04 - Pressemitteilung Nr. 43/05).