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Mobbing

Stand: 1. April 2013

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Amtshaftung
Beschwerderecht
Betriebs- und Personalräte
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin
Definition
Erkennen und Beweisen
Fairness-Stiftung
LAG Thüringen zum Mobbing
Mobbingabwehr
Mobbing am Arbeitsplatz
Mobbing-Beratungsstelle
Mobbing-Gegner
Mobbingline NRW
Mobbing-Net
Mobbing-Report
Mobbing-Web
Mobbing-Zentrale
Schmerzensgeld
Schüler-Mobbing
Schutzpflicht des Arbeitgebers
Sozialnetz Hessen

1. Definition

Mobbing ist nach einer Definition des BAG (NJW 1997, 2542) das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.

Darunter fallen schikanöse, tyrannisierende und ausgrenzendeVerhaltensweisen, die Betroffene in ihrer Ehre, in ihrer Gesundheit oder in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzen. Vereinzelt auftretende, alltägliche Konfliktsituationen sind jedoch noch nicht als Mobbing anzusehen.

Die Gründe des Mobbenden für sein Verhalten können auf verschiedenen Ursachen beruhen. Es gibt Fälle, in denen der „Mobber" unbewußt handelt. Es kann sich um eine Verlagerung sachlicher Konflikte auf die persönliche Ebene handeln. Ängste des „Mobbers" vor einer höheren Qualifikation und/oder besseren Arbeitsleistung des Gemobbten, Unzufriedenheit des Mobbers" mit der Arbeitsleistung des Gemobbten oder eine allgemeine Unzufriedenheit des Mobbenden mit sich selbst etc. können die Ursachen sein.

Das Mobbing wird begünstigt durch die kritische Arbeitsmarktsituation, Stresssituationen am Arbeitsplatz, deren Ursachen u.a. in einer Über- oder Unterforderung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen, in der Arbeitsorganisation oder im Verhalten von Vorgesetzten liegen können.

Zur Bewältigung dieser Konfliktsituation werden Abwehrmechanismen entwickelt, die sich in Mobbing - beispielsweise durch Schuldzuweisungen an andere, persönliche Angriffe, Intrigen und Schikanen bis hin zum Psychoterror - äußern können.



2. Schmerzensgeld

Seit dem 01.08.2002 können Beschäftigte auch dann Schmerzensgeld von ihrem Arbeitgeber verlangen, wenn er nicht aktiv wird, um Gesundheitsverletzungen durch Mobbing oder Verletzungen der sexuellen Selbstbestimmung in seinem Unternehmen zu verhindern oder dagegen vorzugehen. Zuvor konnte Schmerzensgeld nur verlangt werden, wenn ein solches schwerwiegendes Fehlverhalten vom Arbeitgeber selbst begangen wurde.



3. Mobbing-Report

Nach dem so genannten Mobbing-Report treten Männer häufiger als Mobber auf, dafür haben Frauen ein wesentlich höheres Mobbingrisiko. Männer werden vor allem von Männern gemobbt, Frauen dagegen von Männern und Frauen, Während Männer oft Angriffen auf ihre Arbeit ausgesetzt sind, werden Frauen eher auf der sozialen Ebene etwa durch Beleidigungen und Isolation drangsaliert.

In mehr als der Hälfte der Fälle sind Vorgesetzte beteiligt, wenn Beschäftigte schikaniert werden.

Ein besonders hohes Mobbingrisiko tragen Beschäftigte in sozialen Berufen, wie Sozialarbeiter, Erzieher und Altenpfleger gefolgt von Verkaufspersonal. Die am stärksten betroffene Altersgruppe sind die unter 25-Jährigen, gefolgt von den 55-Jährigen und älteren Mitarbeitern.

Mobbing hat in fast 100 % der Fälle negative Auswirkungen auf das Arbeits- und Leistungsverhalten, was sich in Demotivation, Misstrauen, Nervosität, Verunsicherung und sozialem Rückzug äußert. Krankheitsausfälle, Arbeit5platzwechsel im Betrieb, Kündigung sowie Erwerbsunfähigkeit können die Folge sein.

Es gibt organisatorische und strukturelle Rahmenbedingungen, die sich mobbingbegünstigend auswirken.



4. Erkennen und Beweisen

Schwierigkeiten bereitet vor allem das Erkennen von Mobbing, die Beurteilung der Glaubwürdigkeit der Betroffenen sowie die Abgrenzung gegenüber sozial anerkannten Verhaltensweisen am Arbeitsplatz (Grundewald, NZA 1993, 1071; Haller/Koch, NZA 1995, 356; Bieler/Heilmann, ArbuR 1996, 430, 431 und BAG NJW 1997, 2542).

In der Praxis ist Mobbing nur sehr schwer beweisbar. Grund ist, dass Zeugen (meist Kollegen) aus Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes oder aus Gruppenzwang selten wahrheitsgemäß aussagen oder mauern.



5. Schutzpflicht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, das Persönlichkeitsrecht und die Gesundheit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schützen. Er muss daher Mobbing unterbinden, gegen mobbende Arbeitnehmer vorgehen und alles tun, um Mobbing im Unternehmen zu verhindern. Theoretische Mittel zum Schutz des Gemobbten sind die Ermahnung, die Abmahnung, die Umsetzung, die Versetzung, die ordentliche Kündigung oder, in Ausnahmefällen, die außerordentliche Kündigung.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers bzw. des Vorgesetzten, Mobbing zu verhindern oder zu beenden, wird aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, Schaden von seinen Angestellten abzuwenden, hergeleitet.

Ist eine Umsetzung oder Versetzung des Mobbenden nicht möglich, sollte vor dem Ausspruch einer Kündigung die Durchführung einer Mediation zwischen den Beteiligten versucht werden, da sie anders als eine Ermahnung/Abmahnung versucht, das Verhalten nicht durch eine hierarchische Anordnung, sondern durch Einsicht zu ändern.



6. Beschwerderecht

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben mehrere Möglichkeiten, sich zu wehren: Ihnen steht insbesondere ein Beschwerderecht zu. Daneben haben sie gegen die mobbende Person einen Anspruch auf Unterlassung und sie können Schadensersatz- sowie Schmerzensgeldansprüche geltend machen.

Der Gemobbte hatte bisher keinen durchsetzbaren Anspruch gegen seinen Arbeitgeber, eines der oben genannten Mittel gegen den Mobber einzusetzen.



7. Betriebs- und Personalräte

Arbeitnehmervertretungen wie Betriebs- und Personalräte haben auch ohne ausdrückliche Beschwerde darauf zu achten, dass nicht gemobbt wird. Sie können ggf vom Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen verlangen.

In Betrieben, die dem Betriebsverfassungsgesetz unterliegen, kann der Gemobbte gemäß § 85 BetrVG sich förmlich beim Betriebsrat beschweren, sich direkt gemäß § 84 BetrVG bei dem Vorgesetzten des Mobbenden zu beschweren oder den Arbeitgeber bzw. Betriebsrat auf die Einhaltung seiner in § 75 BetrVG niedergelegten Überwachungspflicht aufmerksam zu machen. Der Betriebsrat kann gemäß § 104 BetrVG vom Arbeitgeber die Versetzung oder Kündigung des Mobbers verlangen, wenn dieser wiederholt den Betriebsfrieden gestört hat.



8. LAG Thüringen zum Mobbing

Das Landesarbeitsgericht Thüringen (15.02.2001, 5 Sa 102/00, DB 2001, 1783) hat zum Thema Mobbing folgendes u.a. ausgeführt:

Der Staat, der Mobbing in seinen Dienststellen und in der Privatwirtschaft zulässt oder nicht ausreichend sanktioniert, kann sein humanitäres Wertesystem nicht glaubwürdig an seine Bürger vermitteln und gibt damit dieses Wertesystem langfristig dem Verfall preis. Entsprechend dem Verfassungsauftrag des Art. 1 I GG muss die Rechtsprechung in Ermangelung einer speziellen gesetzlichen Regelung, in Verantwortung gegenüber dem Besrtandsschutz der verfassungsmäßigen Werteordnung und zur Gewährleistung der physischen und psychischen Unversehrtheit der im Arbeitsleben stehenden Bürger gegenüber Mobbing ein klares Stop-Signal setzen.

Auch die Arbeitnehmer sind in der Konsequenz des von der Verfassung vorgegebenen humanitären Wertesystems verpflichtet, das durch Art. 1 und 2 GG geschützte Recht auf Achtung und Würde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit der anderen bei ihrem Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer nicht durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- und Freiheitssphäre zu verletzen.

Zur Achtung der Persönlichkeitsrechte der Arbeitskolleginnen sind die Arbeitnehmer eines Betriebs unabhängig von den Ausstrahlungen der Verfassung auf die zwischen den Bürgern bestehenden Rechtsverhältnisse auch deshalb verpflichtet, weil sie dem Arbeitgeber keinen Schaden zufügen dürfen.

Auf Grund von Mobbinghandlungen kann ein Schaden für den Arbeitgeber u.a. deshalb entstehen, weil für den von dem Mobbing betroffenen Arbeitnehmer - abhängig von den Umständen des Einzelfalls - nach § 273 I BGB die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts an seiner Arbeitsleistung, die Ausübung des Rechts zur außerordentlichen Kündigung mit anschließendem Schadensersatzanspruch nach § 628 II BGB, unabhängig von der Ausübung eines solchen Kündigungsrechts die Inanspruchnahme des Arbeitgebers auf Schadensersatz wegen dessen eigener Verletzung von Organisations- und Schutzpflichten (positive Vertragsverletzung, § 823 I BGb) oder nach den hierfür einschlägigen Zurechnungsnormen des Zivilrechts (§§ 278, 831 BGB) für das Handeln des Mobbingtäters in Betracht kommen und bei Vorliegen der Zurechnungsvoraussetzungen des § 831 BGB grundsätzlich auch Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber gerichtet werden können.

Zur Achtung der Persönlichkeitsrechte der Arbeitskolleginnen sind die Arbeitnehmer eines Betriebs unabhängig von den Ausstrahlungen der Verfassung auf die zwischen den Bürgern bestehenden Rechtsverhältnisse auch deshalb verpflichtet, weil sie dem Arbeitgeber keinen Schaden zufügen dürfen.



Auf Grund von Mobbinghandlungen kann ein Schaden für den Arbeitgeber u.a. deshalb entstehen, weil für den von dem Mobbing betroffenen Arbeitnehmer - abhängig von den Umständen des Einzelfalls - nach § 273 I BGB die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts an seiner Arbeitsleistung, die Ausübung des Rechts zur außerordentlichen Kündigung mit anschließendem Schadensersatzanspruch nach § 628 II BGB, unabhängig von der Ausübung eines solchen Kündigungsrechts die Inanspruchnahme des Arbeitgebers auf Schadensersatz wegen dessen eigener Verletzung von Organisations- und Schutzpflichten (positive Vertragsverletzung, § 823 I BGb) oder nach den hierfür einschlägigen Zurechnungsnormen des Zivilrechts (§§ 278, 831 BGB) für das Handeln des Mobbingtäters in Betracht kommen und bei Vorliegen der Zurechnungsvoraussetzungen des § 831 BGB grundsätzlich auch Schmerzensgeldansprüche gegen den Arbeitgeber gerichtet werden können.

Das so genannte Mobbing kann auch ohne Abmahnung und unabhängig davon, ob es in diesem Zusammenhang zu einer Störung des Betriebsfriedens gekommen ist, die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt werden. Je intensiver das Mobbing erfolgt, um so schwerwiegender und nachhaltiger wird die Vertrauensgrundlage für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses gestört. Muss der Mobbingtäter erkennen, dass das Mobbing zu einer Erkrankung des Opfers geführt hat und setzt dieser ungeachtet dessen das Mobbing fort, dann kann für eine auch nur vorübergehende Weiterbeschäftigung des Täters regelmäßig kein Raum mehr bestehen.

Für die Einhaltung der für den Ausspruch einer außergewöhnlichen Kündigung bestehenden zweiwöchigen Ausschlussfrist des § 626 II BGB kommt es bei einer mobbingbedingten außerordentlichen Kündigung entscheidend auf die Kenntnis desjenigen Ereignisses an, welches das letzte, den Kündigungsentschluss auslösende Glied in der Kette vorangegangener weiterer, in Fortsetzungszusammenhang stehender Pflichtverletzungen bildet.



Die juristische Bedeutung der durch den Begriff "Mobbing" gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen,die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlung die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des alles angemessenen Umfang erfüllen können. Wenn hinreichende Anhaltspunkte für einen Mobbingkomplex vorliegen, ist es zur Vermeidung von Fehlentscheidungen erforderlich, diese in die rechtliche Würdigung mit einzubeziehen. Kündigungsrechtlich bedeutet dies, dass die das Mobbing verkörpernde Gesamtheit persönlichkeitsschädigender Handlungen als Bestandteil einer einheitlichen Arbeitsvertragsstörung sowohl den sachangemessenen Anknüpfungspunkt und Grund für den Ausspruch einer Kündigung als auch die Grundlage für deren gerichtlichen Überprüfung bildet.



Da es aus rechtlicher Sicht bei Mobbing um die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und/oder der Ehre und/oder der Gesundheit geht und die in Betracht kommenden Rechtsfolgen das Vorliegen eines bestimmten medizinischen Befundes nicht in jedem Fall voraussetzen, ist jedenfalls für die juristische Sichtweise nicht unbedingt eine bestimmte Mindestlaufzeit oder wöchentliche Mindestfrequenz der Mobbinghandlungen erforderlich.

Unabhängig davon, ob es bei der gerichtlichen Prüfung um eine Kündigung, Abwehr- oder Schadensersatzansprüche geht, kann allerdings das Vorliegen eines "mobbingtypischen" medizinischen Befunds erhebliche Auswirkungen auf die Beweislage haben: Wenn eine Konnexität zu den behaupteten Mobbinghandlungen feststellbar ist, muss das Vorliegen eines solchen Befunds als ein wichtiges Indiz für die Richtigkeit dieser Behauptungen angesehen werden. Die jeweilige Ausprägung eines solchen Befunds kann ebenso wie eine "mobbingtypische" Suizidreaktion des Opfers im Einzelfall darüber hinaus Rückschlüsse auf die Intensität zulassen, in welcher der Täter das Mobbing betrieben hat. Wenn eine Konnexität zu feststehenden Mobbinghandlungen vorliegt, dann besteht eine von der für diese Handlungen verantwortlichen natürlichen oder juristischen Person zu widerlegende tatsächliche Vermutung, dass diese Handlungen den Schaden verursacht haben, den die in dem medizinischen Befund attestierte Gesundheitsverletzung oder die Suizidreaktion des Opfers zur Folge hat.



Das Prinzip der Rechtsstaatlichkeit (Art. 20 III GG) und die Wahrung des Rechtsfriedens erfordern für die Durchführung von Gerichtsverfahren Regeln, die unabhängig von der Komplexität von Sachverhalten und ohne Ansehen der für die Justiz durch das Verfahren entstehenden Belastungen, der Durchsetzung des materiellen Rechts und damit der Gerechtigkeit Geltung verschaffen. Bei einem sich über einen unbestimmten Zeitraum erstreckenden Geschehen, wie es z.B. bei Mobbing der Fall ist, kann von dem Betroffenen nicht ohne weiteres erwartet werden, dass er ohne Rückgriff auf gegebenenfalls tagebuchartig zu führende Aufzeichnungen zu einer vollständigen und damit wahrheitsgemäßen Aussage in der Lage ist, sei es, dass er als Partei in einem von ihm selbst betriebenen Mobbingschutzprozesses nach § 141 ZPO angehört oder nach § 448 ZPO vernommen wird oder sei es, dass er als Zeuge oder eine Partei auf seine bzw. ihre im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit diesen Ereignissen zur Gedächtnisstütze gefertigten Notizen und erst recht auf eine zu diesem Zweck gefertigte eidesstattliche Versicherung Bezug nehmen, wenn die Nichtgestattung der Bezugnahme auf eine Verhinderung der Beweisführung hinausliefe und diese Schriftstücke zu den Akten gereicht.



9. Amtshaftung

Das OLG Stuttgart macht in seinem Urteil vom 28.07.2003 - 4U51/03 - Ausführungen zum Begriff des "Mobbing". Gegen „Mobbing" ist in der Regel kein den Amtshaftungsanspruch ausschließendes, zumutbares Rechtsmittel gegeben (Anschluß an BGH NJW 2002, 3172). Ein Amtshaftungsanspruch wegen "Mobbing" scheidet aus, wenn das Opfer sich auf im wesentlichen im mehrjährigem Abstand erteilte unterdurchschnittliche dienstliche Beurteilungen beruft. Es fehlt dann an einem ausreichenden, die Beurteilungen verbindenden Fortsetzungszusammenhang, wenn mit den Beurteilungen eine länger andauernde, unredliche anprangernde Wirkung nicht verbunden ist. Insbesondere ist ein Fortsetzungszusammenhang und die für "Mobbing" erforderliche Systematik der Vorgehensweise dann zu verneinen, wenn die zu schlechten Beurteilungen aus der Sicht des Beamten oder objektiv jeweils unterschiedliche Ursachen haben. Rechtmäßige, sich innerhalb des eingeräumten Beurteilungsspielraums haltende dienstliche Beurteilungen sind vom Beurteilten hinzunehmen und können auch unter dem Gesichtspunkt des "Mobbing" keine Haftung des Dienstherrn begründen, wenn nicht im Zusammenhang mit den Beurteilungen ein Schikanewillen erkennbar wird.